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_{労働基準法・労務管理の総合案内}

社会保険・労働法務・労務管理・教育訓練研修
一般企業・労務担当者向け実務養成・研修ＤＶＤ

人事労務管理担当者・実務養成講座
労働・社会保険の手続き、労働基準法、労災保険法・雇用保険法、育児・介護休業法等の
相談、実務についての実務力を養成するための研修教材（ＤＶＤ）です。

　

　改正情報

■労働基準法改正情報（施行日：平成22年4月1日）

１．時間外労働の割増賃金率が引き上げられます。

（１）1か月に60時間を超える時間外労働を行う場合
　→　５０％以上（改正法第37条第1項、第138条）

①1か月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が50％（改正前25％）に引き上げられます。
＊休日労働（35％）と深夜労働（25％）の割増賃金率は変更ありません。

②中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引き上げは猶予されます。
＊施行から3年経過後に改めて検討することとされています。

　＊中小企業の範囲
　　資本金等の額または出資の総額が
　　小売業：資本金等5,000万円以下又は常用労働者数50人以下
　　ｻｰﾋﾞｽ業：資本金等5,000万円以下又は常用労働者数100人以下
　　卸売業：資本金等1億円以下又は常用労働者数100人以下
　　上記以外:資本金等3億円以下又は常用労働者数300人以下

　＊上記要件は、事業場単位ではなく、企業（法人または個人事業主）単位で判断されます。

（２）割増賃金の支払に代えた有給休暇の仕組みの導入（改正法第37条第3項）

　事業場で労使協定を締結すれば、1か月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（25％増加部分）の割増賃金の支払に代えて、有給休暇を付与することができます。ただし、労働者がこの有給休暇を取得した場合でも、25％の割増賃金の支払は必要となります。

たとえば、労働者が時間外労働を月76時間行った場合は、月60時間を超える16時間分の割増賃金の引上げ分25％の支払に代えて、有給休暇（16時間×0.25＝4時間分）の付与が可能となります。
ただし、この場合でも76時間×1.25の割増賃金の支払は必要です。

２．割増賃金引上げなどの努力義務（企業規模にかかわらず適用）

★限度時間(1か月45時間)を超える時間外労働を行う場合 → ２５％を超える率

「時間外労働の限度基準（限度基準告示）」により、1か月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要がありますが、新たに、次の①～③が必要となります。

①特別条項付き時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること
②上記①の率は法定割増賃金率（25％）を超える率とするように努めること
③月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

＊上記の限度基準告示は、改正法の施行までに、あらためて改正される予定です。

３．年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。
　　（企業規模にかかわらず適用）

①現行では、年次有給休暇は1日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。

②年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。

＊労働者が1日単位での取得を希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。　

　労働関係における当事者（使用者、労働者）間では、使用者の要求により立場の弱い労働者が不利な条件を押しつけられないようにするため、労働基準法では全面的に労働者を保護する内容となっています。

　しかし、あまり基準を高くしすぎると、はなから労働基準法を守ろうとしない使用者も考えられるため、労働基準法では労働条件の最低基準を設定しています。

　逆に、最低な基準ですので、そのルールに違反するような労働条件については無効とし、その部分は労働基準法の定めに従うことにしています。（強行法規）

　３６協定の締結・届出事項

　36協定とは、時間外労働。休日労働に関する労使協定のことを言います。使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（時間外労働・休日労働に関する労使協定、いわゆる３６協定）をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、法定労働時間（１週40時間又は１日８時間）若しくは法定労働時間の特例（１週44時間）、又は休日（毎週１回又は４週間に４日）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところにより労働時間を延長し、又は休日に労働（時間外勤務）させることができます。
　
36協定について、詳しくは、→　36協定の締結、　36協定の特別条項

　労働基準法の基本用語

労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者です。（基準法第9条）　正社員だけではくパートタイマーやアルバイトの方、派遣社員の方も、これに該当すれば「労働者」として労働基準法の保護を受けることができます。

使用者とは、使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。（基準法第10条）　例えば、社長や役員、人事権を持った管理者（人事部長など）が使用者にあたります。

賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。（基準法第11条）

労務管理等、その他国家資格を必要とする業務につきましては、大阪労働法務事務所にて承ります。また、企業法務につきましては顧問行政書士の永野則彦先生（永野行政書士事務所）、顧問弁護士の永野彰先生（永野彰法律事務所）にご協力いただいております。

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